LGBT研修の3つの目的とは?福利厚生導入事例と研修の重要性を解説

LGBT研修の3つの目的とは?福利厚生導入事例と研修の重要性を解説
LGBTという言葉を最近聞く様になったけれど、いまいちどう捉えるべきなのかがわからない。

こんな悩みを抱えてはいませんか?

会社を引っ張っていく代表として、人事部の担当者として「LGBT」はもはやしらないでは済まされない時代に突入しています。

全社をあげて共通の認識でいる必要があるテーマでもあります。

今日は、LGBTに関する研修のその目的、全員が心がけておくべきことや、福利厚生面でのLGBTについても解説していきます。

LGBTとは?その定義と付随する問題

LGBTとは?

性的少数者の各名称の頭文字をとったものです。

L= レズビアン (女性同性愛者)
G= ゲイ (男性同性愛者)
B= バイセクシュアル(両性愛者)
T= トランスジェンダー(自分で認識している自分の性と、生まれた時の性別が異なる人)

これは、性に関する自認や、性的な指向がそうであるというだけです。
自分自身の性のアイデンティティとしてがどうであるか、を指しただけのものです。

日本では、全人口の約8%が性的マイノリティであると言われています。

LGBTに関わる問題点とは?

日本が・・・社会の制度や政策が・・・。
と、問題点を上げればきりがないですが、職場における LGBTの問題てんとはなんなのでしょう。

働く、ということは、生きるということ。

1日の大半の時間を過ごす職場で、LGBTの当事者がLGBTフレンドリーでない職場に馴染めず職を失う。

LGBTという言葉を聞いたことがあるけれど、だからといってどう?
とはっきりとした意識を持っていない人が大半である世の中です。

LGBTの当事者がLGBTであることを理由に職を失うということは、命に関わる大問題なのです。 

職場でのトイレの利用ひとつにおいても、周りの理解がなければ居心地の悪い思いをしながら毎日仕事をしなくてはいけないという事は想像を絶する苦しみが毎日押し寄せてくるものです。

LGBTの研修を行う3つの目的

LGBTに対しての理解のない職場は、命をも奪う危険性を孕んでいるとお伝えしました。
LGBTの研修を通してどう行った事を習得することが目的であるのか、それは大きく分けて3つあります。

知らず知らずに差別的言動をしていないかを知る

「もっと男らしくしろよ!」
「まだ結婚しないの?」
「彼女(彼氏)はいるの?」

このような言動を知らずしらずのうちにしてしまってはいませんか?

どれも、無意識に行ってしまいがちな言動です。

生まれ持った性は男性でも心が女性であるという場合、「男らしくしろよ!」
と言われても困ります。

性別とは、見た目だけの問題ではなく心も密接に関わっています。

LGBTの当事者でない、ストレートの人であっても女性であるが性格は男っぽい、男性であるが女性のように繊細・・・。
など、一般的に男女の2つの性で語る場合でも十人十色であるはずです。

上にあげた3つの言動例、LGBTの人以外にとってもあまり気持ちの良いものではありません。

そう言った無意識に軽い気持ちで人を傷つけてはいないか、を確認する事は研修の目的の1つです。

特別扱いをするのではなくて適度な配慮の共通認識をもつ

LGBTの人に対して、特別に扱う事は逆に差別に繋がることがあります。

そうではなく、性のアイデンティティに対してはみんなが違ったものを持っていて当然であるという認識を職場全体で持つことが必要です。

そして、その大前提の上でどう配慮す流のが良いのかを学ぶことが2つ目の目的です。

具体的にはトイレや更衣室の使用、制服など服装の制限、社内旅行、健康診断、社員寮など、LGBTの当事者であると男女別に決まりがある事に対して、困難を感じることがあります。

そういった場面で、特別扱いをするのではなく困難を取り除くことができる配慮を、研修を通して職場全体で学ぶことが必要です。

企業におけるダイバーシティ(多様性)の重要性を理解する

LGBTの人に対する配慮が最も重要である事はもちろん、職場全体で共通理解を得る事は企業の存続という面でもとても重要な面を担っています。

社会には色々な背景を持った人がいます。
性的指向もそうですが、育児中の女性、高齢者、障害者、など様々です。

人生において背景を持った人なのかということと、働く意欲のある人、有能な人とは一切関連しません。

つまり、働く意欲のある人、有能な人は、誰しも最大限社会で力を発揮すべきであるのです。

人は企業にとってたからです。
人なしには、何も始まりません。

企業として多様な人材を起用して企業の力を強める事を理解すること、そしてダイバーシティ推進とはよく聞くけれど、実際に何をすれば良いのかわからないという疑問を解決すること。

これが3つ目の目的です。

LGBTに対する福利厚生、取り組み事例

研修で学べることのひとつとしてどう言った制度を企業側を整えておくのが望ましいのか、また他社の取り組み例です。

行政においては東京都渋谷区や、兵庫県宝塚市などで同棲パートナーシップ条例が施行されています。
これは、自治体が同性カップルを配偶者と同等のパートナーとして認めるといった制度です。

LGBTの人が心地よい環境で仕事に取り組むにはどういった制度が役立つのでしょうか。

いくつかご紹介します。

同性パートナーを配偶者と認める福利厚生

結婚休暇、出産休暇、育児休業、介護休業などの休暇制度や、祝い金、企業が加盟する生命保険の受取人など、法的な配偶者でないと適用されなかったものを、同性パートナーでも同等に扱うという福利厚生制度です。

法的効力のあるパートナーである証明書はまだ日本には存在しません。

しかし、一部の自治体で発行しているパートナー証明書や、一定期間以上の同居を証明する住民票などで、男女の夫婦と変わらない福利厚生制度を設けるというものです。

相談窓口の設置やメンター制度

LGBTの当事者が働きにくさを感じた時に、相談ができる窓口を設置するということです。
身近な上司へ相談できる道も気軽さから必要ですが、電話やメールでの相談受付で労働組合や人事部門などいくつか道を作ることで、当事者が話しやすい相手を選べる仕組みを作っている企業の取り組みもあります。

社員への理解促進と社員研修

ここでは、独立行政法人 労働政策研究・研修機構による、「LGBTの終了に関する企業等の取組事例」から、アクセンチュア株式会社の例を紹介したいと思います。

・職場におけるLGBTというeラーニング研修を常時受講可能にしている
・毎年LGBTイベントを実施し、著名なゲストを招いた講演会などを開催
・社内にダイバーシティサイトを設置し、社員の意識啓発を常時喚起
・LGBT当事者や支援者(=アライ)のネットワークを設置(2016年現在100人が登録済み)
・メンタリング制度を起用

今回例に出させていたいたアクセンチュア株式会社のように、一時的な研修に終わらず、その後もずっと全社的に制度と意識を保つことが必要です。

まとめ

社員へLGBTの研修を行う。
それは内製化であれが外注化であれ、今日お伝えした3つの目的のために現代では必須のことです。

研修の目的として、1. 差別的言動を知る、2. 配慮を知る、3. 企業として取り組む重要性を知る、の3つを挙げました。

社会全体の意識改革のためには、まずは個人から、そして企業全体が、意識を変えて仕組みを整えることが大切ではないでしょうか。

LGBTの当事者でもどんな人であっても、できる限り悩みのない状態で100%の力を発揮できる職場環境が必要です。
まずは個人の意識を変えるためにLGBT研修の実施から始めてみてはいかがでしょうか。

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