育休復帰後の女性社員の定着率が悪い。

優秀な女性社員のライフイベントによる退職ほど企業にとってもったいないものはありません。

そしてその原因の１つとして、育休復帰後の女性社員はマミートラックに乗っているということに悩んだ末の退職であることも少なくありません。

そのような場合、企業としてどういったことができるのでしょうか。

対策として重要であるコミュニケーション・研修・制度・分業化の4つを紹介します。

マミートラック改善策その1:コミュニケーション

まず1つ目はコミュニケーションです。
育休復帰を控えた女性社員は非常にナイーブです。
ただでさえ育児と仕事の両立に大きな不安を抱えています。
マミートラックに乗ってしまったという不安を持たせない様、育休復帰者との細かな面談は必須です。

マミートラックという言葉が使われる背景にある問題は、本人と会社の意思疎通ができていないことが大きな原因です。

本人はもっとバリバリ仕事がしたいのに会社は子育て世代を思って仕事を軽減したり、責任ある仕事をあえて任せないという配慮をしていては平行線をたどる一方になってしまいます。

復帰前面談は必須で、復帰後も定期的に今持っている仕事に対してどう感じどうなっていきたいのかを話せる場を設けるべきです。

私自身も経験したことですが、復帰前と復帰後では仕事や育児と仕事の両立に対して思うことが変わっていきます。
私の場合ですが、復帰前はとにかくなんでも良い、与えられた仕事をとにかくこなすことに集中するし、子供はまだ小さいしあまり無理をしたくないと考えていました。

しかし、復帰して数ヶ月な両立生活のリズムが少しつかめてきたところで、もっと仕事に重きを置いてみたいと思う様になりました。

面談を設定して細かにコミュニケーションを取ること、そうすることで本人のモチベーションが保たれることはもちろんのこと、会社にとっても人材の力を最大限発揮させることができます。

つまり、生産性の向上が期待できるのでとにかくコミュニケーションは欠かせません。

マミートラック改善策その2:本人と周りへの研修など教育

２つ目は、研修・教育です。

研修は、育休復帰者本人へ向けての研修と、そのほかの社員に対しても研修を実施することが必要です。
育休復帰後のキャリアデザインは、それ以前よりも個人によって大きく異なることになります。
その後また妊娠・出産を考えているのか、またワークライフバランスの感覚にしても育児と両立となるとより多様化します。

研修の内容としては、育児と両立をしながら仕事のモチベーションをどう保って行くのかということや、育休復帰者の抱える様々な不安を取り除いてモチベーションを継続して維持できる様な内容が良いでしょう。

なかにはマミートラックを作り出しているのは、周りの社員である可能性があります。
特に管理職にある社員に女性活躍推進をとめてしまう様な感覚があっては後々に大きな問題になりかねません。
ハラスメントが蔓延してしまったりしようものなら企業の信用に大きく傷をつけ兼ねませんので、しっかり研修・教育を整備することが必須です。

女性活躍推進やダイバーシティという、切り口はたくさんありますので、自社にあった研修をプロの研修会社へ依頼してしっかり先に投資しておくことが必要です。

マミートラック改善策その3:制度

次に制度についてです。
本人の意識・モチベーションが保てていて、周りの理解もバッチリ出会っても制度が整っていなければマミートラックを改善することができない場合があります。

人事評価の制度

中には昔からの人事制度が根強く残ってしまっていて、現代の働き方にそぐわないものがある企業があります。

とにかく案件を多く抱えているものが評価されたり、長時間労働者が高い評価を受ける、など。
見直しが必要な場合があります。

365日24時間働ける社員などいないのです。
育休復帰者や、育児のために時短勤務をしている社員だけでなく、そうでない社員も皆時間は限られています。

皆限られた時間での仕事の成果を評価するとすれば、皆がもう少し平等の感覚で仕事に取り組めるのではないでしょうか。

IT制度の導入

リモートワークや在宅ワークを叶えるIT制度の導入も一つの方法です。
子供がいると子供の急な体調不良はつきものです。
それに対応するために止むを得ず早退、元気ではあるけどもう少し一緒にいて様子を見ておきたい。

お昼寝の時は仕事ができでる、など、育児をしていると様々な状況があります。

今日は育児が100パーセントだから会社は休んで仕事は0の日、としなくても在宅でも仕事に取り組める仕組みを作っておけば、ワーキングマザーも気後れすることなく仕事に取り組み、仕事に対するモチベーションを保てる場合があります。

仕事はオフィスにあるデスクでする。

という今までの当たり前だけではなくて働き方に柔軟性を持たせた制度を設けることが今後より必要になっていくことでしょう。

キャリアアップ制度の多様化

中には、子供が小さいうちはなるべく育児や家庭に比重をおきながら仕事に取り組んで、子供が成長してからはもっと仕事を増やしてバリバリ働きたいと考えている社員もいます。
会社のキャリアアップ制度も柔軟に対応できるものにしておく必要があります。

育休復帰時点では今後のキャリアを永久にこれで！とは決められないものです。

定期的な面談でキャリアチェンジが可能な人事制度をおいておくのも、ワーキングマザーにとってもほかの社員にとってもメリットが大きく、社員のモチベーションを保つ助けとなります。

マミートラック改善策その4:分業化

マミートラックを作ってしまう原因の一つとして周りの社員との兼ね合いがあります。
仕事を任せすぎると、急に休むことになった時に周りへの負担がどっとのしかかる。
それを避けるために急な欠勤が生じても誰でもカバーできるような仕事のみを渡す。
これがマミートラックの始まり。

ほかの人に大きな負担がかかってしまうのは、仕事の割り振り方が属人化に　なっていることはないでしょうか。

その人しかわからない仕事、個人商店のような仕組みの仕事の分け方では、確かに欠員が出た時のフォローの重みも大きなものになります。

これはマミートラックの改善だけに限らず、過重労働の是正や働き方の見直しにおいても大きなトピックなります。

業務の棚卸をして、本当に属人化しないとできない業務なのかを見直すべきです。
そうでない場合は、誰がやっても同じ成果を出せる業務は縦割りにするなどして、欠席者などがでた場合のフォロー負担を軽減する仕組みを作ることが必要です。

まとめ

マミートラックの改善に必要な対策を4つ紹介しました。

まず、コミュニケーション。
これは、何がなんでも必要です。

2つ目に、研修。
ワーキングマザーだけでなく、周りの社員へもプロの研修や講習で意識改革を目指します。

次に、制度。
しっかりコミュニケーションをとって社内での理解も通っていたとしても制度が古いまま現代にそぐわない置き去り状態にならないよう注意しなければなりません。

今後はより多様性が重視される時代がやってきます。
今のうちにしっかり整備しておくことが必要です。

最後に分業化。
ワーキングマザーおそのほかの社員も、共に働きやすい職場にするための一つの方法として、業務分担を整理しましょう。

マミートラックに悩むワーキングマザーが一人でも減ることを祈ります。